En bra början kan vara att konkretisera de mål och den förväntan som företaget kommunicerat. Vart är vi idag, vart ska vi och vart är vi på väg? Under förutsättning att dessa mål och visioner bibehålls, har du en bra grund att tänka till kring.Målen bör sedan brytas ner i kortsiktiga mål och mer långsiktiga mål. När du har målbilden framför dig kan du lätt skapa en ”to do list” som berör vad du som chef bör fokusera och agera på.
Omständigheter och yttre faktorer påverkar säkert din situation. Din budget förändras, personer i din organisation slutar eller går på föräldraledighet, företaget behöver göra neddragningar, ledningen vill avancera och öka försäljningen osv. Hur kan du arbeta mer proaktivt kring rekryteringsarbetet?
Tänk till kring vad som verkligen måste lösas här och nu och vad som kan vänta. Tänk till kring vilka handlingar du behöver utföra idag men som får effekt först om tre månader, sex månader eller på längre sikt.
När du analyserat de punkter du bör agera på är det dags att göra en inventering över de förutsättningar du har att arbeta med. Ställ dig frågan; har jag rätt ”spelarmaterial”, finns det rätt kompetens, levererar mitt team i linje med mina och företagets förväntningar, kommer mitt nuvarande team att ta oss i rätt riktning och lyckas med våra mål, har jag rätt person på rätt plats eller kan jag göra en ansvarsförflyttning och accelerera den personen ytterligare?
Inventera också gruppens könsfördelning, personlighetstyper, bakgrunder, ålder mm. Du kanske kommer fram till att det behövs en annan gruppdynamik vilken kan uppnås genom att anställa en person med andra egenskaper, tillvägagång- och förhållningssätt än vad gruppen i övrigt besitter.
Lägg lite extra tid i ditt inventeringsarbete då det ger dig värdefull insikt kring vad du har och vad som saknas. Det är först efter denna inventering du vet vad du behöver i din nästa rekrytering eller om det ens krävs en nyrekrytering. Många gånger finns kompetensen och karriärsdriften bland dina medarbetare redan idag.
Om du väljer att rekrytera finns det nu en tydlig bild av vad ni har och vad ni behöver i er nya rekrytering. Man skulle kunna säga att ni har fått ett recept på vilka ingredienser ni ska handla. Detta ska givetvis vara den kravprofil ni utgår ifrån när ni söker er nästa medarbetare. Låt oss säga att ett långsiktigt företagsmål är att vara etablerad med närvaro i en ny branschvertikal i ett nytt land om två år. Givetvis listar du då krav som språk, relevant nätverk, specifik branscherfarenhet och övrig ”know how” som kan adderas i organisationens humankapital. Tänk till kring vilka kompetenser du behöver idag och som kan blomma ut och vara fullt utvecklad om ett och ett halvt år.
Beroende på vilken typ av roll som ska tillsättas är en lämplig snittid för en rekryteringsprocess ca tre månader. Har personen en anställning idag bör du addera ytterligare två- tre månader i uppsägningstid, beroende på hur personens anställningsavtal ser ut. När personen väl tillträtt och påbörjat sin introduktion tar det allt ifrån sex månader till ett år innan du kan kapitalisera fullt ut på en ny resurs och personen ifråga är “varm i kläderna”.
Introduktion, personliga förutsättningar, ledarskap mm kan givetvis snabba på tiden som det tar personen att komma igång, men en lämplig tid från rekryteringsstart till full utväxling är minst 12 mån. Som du förstår är det därför viktigt att redan nu tänka till kring vilka kompetenser du behöver och vilka behov du måste lösa på längre sikt och framförallt när du behöver påbörja rekryteringsarbetet.
Hör av dig till oss för att höra hur vi kan hjälpa er!
Fyll i dina uppgifter så hör vi av oss snarast möjligt.
Vi finns här om Ert företag behöver stöd med en konsultlösning eller med rekrytering, från strategisk rådgivning till operativt stöd.
Om du är kandidat eller konsult finns vi här och hjälper dig till din nästa utmaning.
Kontakta oss så tar vi ett lära känna möte!
